7.1 主要表现形式
法律： 由法定机制制定或认可，并通过相应公共制度保障适用的规范。
道德： 以社会评价、价值认同及共同期待等方式形成和维持的规范。
合同： 当事人在适用的法律或其他规范框架下，对彼此权利义务作出的具体约定。合同是否成立、具有何种效力以及如何执行，须依据相应规范体系判断。
组织规章： 特定组织在相应权限和程序内形成的管理规范。
习俗与惯例： 在重复社会互动中形成、得到一定程度普遍遵循的行为准则。
它们都可以通过权利义务与行为约束加以分析，但形成机制、约束强度、适用范围和执行主体存在区别。不同规范的实际效力与正当性也应分别判断。
7.2 规则层级、叠加与冲突
同一行为可能同时受到法律、合同、组织规章、道德和习俗的影响。所谓规则叠加，不是简单累加文字条款，而是不同规范在各自范围内共同作用。
当规则冲突时，应先识别适用体系、效力来源、权限范围及相应冲突处理机制。不同国家与组织的具体优先规则并不完全相同，本稿不将某一法律体系的技术规则提升为普遍公设。
规则的事实存在、规则体系内部的效力判断以及规则的正当性评价，应分别处理。某种规则可能在现实中得到执行，却仍存在效力争议或正当性问题。
7.3 职位资格与组织管理
规则可以为职位设置管理资格，并规定职责与救济程序。职位赋予的是受限管理资格，不是任职者对成员人格或全部生活的无限支配。
公司内部职位与国家公职均可用于比较授权结构，但不应在法律意义上直接画等号。不同组织的职位资格、权限范围、职责内容与责任方式，须根据其适用规则具体确定。
7.4 职权、职务、职位与职工
为了分析组织中的权限与职责关系，本理论采用以下概念链：
职权 → 职务 → 职位 → 职工。
这条链用于从权限、职责、制度位置到任职主体逐层分析，不表示这些要素之间存在必然的发生顺序或单向因果关系。
职权，是规则授予特定组织角色或职位的具体权限，规定其可以在何种范围内作出决定、管理事务或实施行为。职权是具体授权关系的一部分，不等于公共权力集合本身，也不等于一般意义上的权利。
职务，是围绕特定职权形成的职责与义务安排。在本理论的分析框架中，职权回答“可以做什么”，职务回答“应当承担什么”。职务可以包含积极履行的职责，也可以包含不得越权、不得滥用权限等消极约束。这里的定义是本理论的内部分析用法，不主张取代其他法学或管理学语境中的全部用法。
职位，是组织中承载相应职权与职务的制度性位置。职位通过组织规则确定权限范围、职责要求、资格条件、任职方式及相应的监督与责任关系。职位本身是一种制度安排，不是具体任职者的个人能力。
职工，是依照相应规则受聘、任命或以其他合法方式担任组织职位的人员。职工在任职期间依据适用规则行使职权、履行职务，并接受相应监督。担任职位并不意味着个人可以超出职位授权范围支配他人或组织资源。
这条分析链体现了组织管理关系中的一组逻辑问题：先识别规则允许行使的权限，再确定与权限相应的职责，然后确定承载权限和职责的职位，最后分析由谁依法或依约担任该职位。但职位、职权与职务在现实组织中往往由同一套规则共同规定，不能把这一分析顺序误认为它们必须先后产生。
这一分析链还可以用于检查组织管理中的越权、失职和责任归属：是否具有相应职权、是否履行职务、职位规则是否清晰，以及任职者是否符合资格条件，属于相互关联但不能混为一谈的问题。
